Alles weten over binden, boeien en behouden van medewerkers ten tijde van krapte en daarna?

Het zijn vragen die allemaal vrij nieuw zijn. Mijn eigen ‘boomer-ouders’ bijvoorbeeld hadden beide een baan die veel voor hen betekende (‘vanwege leuke collega’s en de rekeningen die deze betaalde’), maar nu niet bepaald aansloot bij hun jeugddromen.

Mijn vader (nu 75), die op zijn 16e het bankwezen inrolde, had misschien meer voldoening gekend wanneer hij – desnoods op latere leeftijd – voor een carrière in het onderwijs had gekozen. Gezien zijn gave om huidige ontwikkelingen te koppelen aan onze vaderlandse geschiedenis had hij daar zeker het talent voor.

Mijn moeder, werkzaam bij een datakantoor dat de kredietwaardigheid van bedrijven beoordeelt, was uiteindelijk misschien net zo happy geweest in een administratieve functie bij Shell of de lokale bibliotheek. Of happier nog, wanneer ze kort voor mijn geboorte was aangenomen voor de politieschool. Destijds haar échte droom.

Millennials nemen echter geen genoegen meer met zo’n leven, weet Suzanne Vanca van TC Academy die zich vanuit haar onderneming en passie heeft vastgebeten in het thema. ,,Waar mensen vroeger zekerheid voor de toekomst en pensioen zochten, zoeken jongeren nu naar vrijheid, flexibiliteit en vooral doen wat je leuk vindt.”

,,In plaats van te focussen op een baan voor het leven, begrijpen zij dat het belangrijker is om continu nieuwe vaardigheden te leren, maar je ook persoonlijk te blijven ontwikkelen. Banen worden eerder gezien als tussenstations voor persoonlijke ontwikkeling dan als doel op zich. Ze willen impact maken.”

Maar waarom alleen starters vragen: ‘wat wil je later worden?’, terwijl je de vraag net zo goed kunt stellen aan mensen die er al een hele carrière op hebben zitten, stelt zij. ,,Vanuit TC Academy willen we mensen eigenaar maken van hun eigen loopbaan. En werkgevers tegelijk de hand reiken hoe zij hun werknemers het beste kunnen binden, boeien en behouden.”

Vooral dat laatste is niet onbelangrijk gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Niet alleen omdat werknemers door de grote vraag naar nieuw personeel kieskeuriger zijn in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Maar ook omdat de huidige krapte zo zijn effect heeft op de werkdruk van het bestaande team. Hierdoor liggen uitval en ziekteverzuim op de loer, aldus Vanca.

,,Voor een gezonde organisatie met een laag of gemiddeld ziekteverzuim hoeft dit niet zo’n groot probleem te zijn. Werknemers die zich overall happy voelen, veren meestal snel weer op. Maar wanneer zij zich al langer ontevreden voelen, kan werkdruk al snel omslaan in werkstress en zelfs een burn-out.”

Voor beide partijen een zeer onwenselijke situatie. Want herstel van een burn-out duurt, mede vanwege oplopende wachtlijsten bij de GGZ, zomaar ergens tussen de drie maanden en een jaar. Alleen al vanuit kostenoogpunt voor de werkgever een niet te verwaarlozen risico.

Een risico ook dat door de cijfers wordt gestaafd. Zo zag Nationale Nederlanden

in het eerste kwartaal van 2022 een recordaantal ziekmeldingen. De eerste drie maanden lag het ziekteverzuim ruim 75 procent hoger dan in 2021.

Uit het onderzoek, uitgevoerd door onafhankelijk onderzoeksbureau Kantar onder meer dan duizend leidinggevenden, blijkt verder dat de meest aangewezen reden voor de toename van indirect verzuim de hogere werkdruk is bij collega’s (44 procent), gevolgd door de disbalans werk-privé.

Van de werkgevers met werknemers die langer dan een jaar verzuimden, had bijna een kwart (23 procent) corona als verzuimoorzaak. In 31 procent was de verzuimoorzaak ‘psychische verzuim door werkdruk of stress’. En werkgevers geven aan dat 87 procent van deze werknemers die langer dan een jaar verzuimden nog steeds klachten hebben.

Onder hen ook Linda*, tendermanager bij een grote financiële instelling en een persoonlijke vriendin van Vanca, die na een burn-out vier maanden moest wachten op professionele hulp. ,,Pas na negen maanden kon zij daardoor starten met een re-integratie traject. Nu, ruim een jaar later, is zij nog steeds niet helemaal de oude.”

Vanca: ,,Haar persoonlijke worsteling vertalen naar een kale rekensom aan de werkgeverskant klinkt wat ongevoelig, maar geeft wel degelijk inzicht in het grotere plaatje. Haar verzuim tot aan de re-integratie kostte haar baas alleen al aan salaris zo’n 65.000 euro. Tel je daar de kosten voor de arbodienst en psycholoog bij op, dan zit je al op ruim 70.000 euro. Om nog maar te zwijgen van de kosten die de werkgever heeft moeten maken voor haar (tijdelijke) vervanging.”

Dat mensen soms uitvallen door ziekte; dáár kan TC Academy weinig aan doen. Maar door het aanbieden van programma’s voor het bedrijfsleven op gebied van preventie en ontwikkeling hoopt Vanca wel het stukje verzuim door werkstress of ontevredenheid aan te pakken. Door zowel werkgever als –nemer preventief bezig te laten zijn met individuele groei en ontwikkeling.

Vanca legt uit: ,,Omdat de wereld om ons heen sterk verandert, zie je bij werkgevers de behoefte ontstaan om personeel flexibeler in te zetten. Iemand met zowel vakkennis als voldoende soft skills. En wie daarin niet meebeweegt, is kwetsbaar. Daarom dien je in jezelf blijven investeren.”

Die investering doen is echter nog niet zo gemakkelijk, vervolgt zij. ,,De investering zit ‘m namelijk niet zozeer op inhoud als wel op het ontwikkelen van de juiste soft skills, waardoor iemand meer zelfbewust wordt en betere keuzes kan maken.”

,,Uit weer ander onderzoek blijkt dat slechts 20 procent redelijk zelfstandig carrière stappen maakt, 15 procent zit muurvast en kan of wil niet veranderen en de overgrote meerderheid wil in principe wel veranderen, maar draagt vervolgens allemaal redenen aan om toch niet in beweging te komen. Soms ook omdat hun huidige werkgever daar weinig tot geen ruimte voor biedt.”

Terwijl, stelt Vanca: ,,Juist bedrijven gebaat zijn bij zelfbewuste arbeidskrachten die deze soft skills ontwikkeld hebben. Deze mensen zijn duurzaam inzetbaar op allerlei functies in een organisatie. Kom dus niet pas in actie als iemand omvalt, of dreigt te vertrekken. Maar hou regelmatig een vinger aan de pols of iemand nog wel genoeg trots en voldoening haalt uit zijn functie.”

Vanca’s visie is helder. ,,Medewerkers die lekker in hun vel zitten, zijn de motor van een gezonde organisatie. Zit iemand niet goed op z’n plek, dan zou je daar als leidinggevende wat aan moeten willen doen. Als werknemer is het tegelijkertijd je eigen verantwoordelijkheid om aan te kaarten als het even niet goed met je gaat. Een fijne werksfeer maakt de drempel naar zo’n gesprek lager. Daar dragen beide partijen aan bij. En wij helpen ze daarbij.”

Oftewel, vat zij een en ander samen: ,,Als leidinggevende kun je mensen niet langer zomaar zeggen wat ze moeten doen, maar je kunt ze wel de ruimte geven en aansporen om meer zelfbewustzijn te ontwikkelen. Dat kost tijd. Maar soms is stilstand juist de beste vooruitgang.”